Portée par les députées LREM Charlotte Parmentier-Lecocq et Carole Grandjean, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 “pour renforcer la prévention en santé au travail” transpose l’Accord national interprofessionnel conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer la santé au travail. Sans prétendre à l’exhaustivité, nous présentons ici les principales dispositions intéressant directement les employeurs, en laissant de côté les pans de cette loi qui portent sur l’architecture administrative du système français de santé au travail.
1. Le rôle du document unique élargi et renforcé
Conservation du document unique sur 40 ans. Le contenu et le rôle du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) sont renforcés. Ainsi, la loi prévoit une conservation des mises à jour successives du document unique sur une durée minimum de 40 ans. L’objectif est de faire du document unique, un outil permettant la traçabilité collective des expositions. Pour garantir cette conservation, un amendement du Sénat a prévu le dépôt dématérialisé du DUERP et de ses mises à jour sur un portail numérique géré par les organisations d’employeurs.
Instauration d’un programme annuel de prévention pour les entreprises de plus de 50 salariés. Le texte initial imposait à toutes les entreprises d’élaborer, en conclusion de son DUER, un Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Le Sénat a supprimé cette obligation pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le nouvel article L. 4121-3-1.-I précise que ce programme :
- “Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût” ;
- “Identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées” ;
- “Comprend un calendrier de mise en œuvre”.
De leur côté, les entreprises de moins de 50 salariés devront toutefois, comme auparavant, définir, dans leur DUER, “des actions de prévention des risques et de protection des salariés”, mais de façon moins formalisée.
Renforcement du dialogue social à l’occasion de l’évaluation des risques. La loi prévoit que, “dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le Comité social et économique (CSE) et sa Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) apportent leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise”. Il en est de même des “salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise” qui, eux, existent dans toutes les entreprises.
Maintien de la liberté de se faire assister pour réaliser son DUER. Bien conscient que l’élaboration du document unique représente un exercice complexe pour nombre d’entreprises, tout particulièrement les TPE-PME, le législateur maintient la possibilité, pour les employeurs, de se faire aider par des experts extérieurs, c’est-à-dire, en pratique, par des Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) enregistrés auprès de la DREETS.
2. Création du “passeport prévention”
La création du passeport de prévention, prévu par l’ANI pour développer la culture de prévention, est actée. La loi précise que “l‘employeur renseigne dans un passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative”. Preuve que ce passeport va permettre de vérifier que l’employeur a bien dispensé à ses salariés l’ensemble des formations obligatoires, la loi prévoit que “le travailleur peut autoriser l’employeur à consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, y compris celles que l’employeur n’y a pas versées, pour les besoins du suivi des obligations de ce dernier en matière de formation à la santé et à la sécurité”.
3. Redéfinition du harcèlement sexuel au travail
La définition du harcèlement sexuel au travail est revue. Le texte initial alignait le Code du travail sur le Code pénal. Les parlementaires sont revenus sur cette définition en prévoyant que le harcèlement sexuel au travail est matérialisé lorsqu’il est “subi par le salarié” et non pas lorsqu’il est “imposé par l’auteur ou les auteurs”. Dans le même esprit, le harcèlement sexuel ne sera plus seulement “constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle” mais également par “des propos ou comportements à connotation sexistes”. Il appartiendra bien évidemment à la jurisprudence d’éclairer les changements découlant de cette évolution sémantique.
Christophe Blanc
