Directeur de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP), notamment chargé d’assurer la formation des inspecteurs du travail, Hervé Lanouzière est l’un des plus fins connaisseurs du système français de santé et de sécurité au travail. Il a accepté de nous présenter sa vision de la culture de prévention et des évolutions résultant de la loi du 2 août 2021 “pour renforcer la prévention en santé au travail”.
Le quatrième Plan Santé au travail (PST4) a été présenté en décembre dernier. Quelles sont, selon vous, ses grandes orientations et ses éventuelles innovations, notamment en regard du précédent Plan ?
Les trois premiers PST répondaient à des objectifs spécifiques. Pour faire vite, le premier entendait remédier à des défaillances institutionnelles systémiques constatées après la crise sanitaire de l’amiante, avec par exemple l’instauration d’une agence d’expertise sanitaire (Afsset) et la création d’un département risques professionnels au sein de l’InVS, fusionnés plus tard au sein de l’Anses. Le deuxième PST était plus centré sur le développement de la prévention au sein de l’entreprise mais très centré sur une approche par les risques. Le troisième a acté un changement de paradigme à travers le passage d’une culture de réparation à une culture de prévention, notamment de prévention primaire. Le quatrième, signe de maturité naissante, s’inscrit dans la continuité du PST3, c’est-à-dire dans la poursuite du changement de paradigme, ce qui est heureux car un tel changement demande par définition de la persévérance et le maintien d’un cap constant. Il intervient concomitamment à un accord interprofessionnel et une loi qui ont placé la santé au travail au coeur de l’agenda politique. On note une prégnance forte des logiques de santé publique inspirées par les concepts de l’OMS, privilégiant une approche positive de la santé. D’où le poids, de la qualité de vie au travail, de la prévention primaire, de la santé globale, qui font sortir la santé au travail du champ traditionnel des risques stricto sensu et mettent l’accent sur la culture de prévention. Il faut comprendre le développement de cette dernière, objectif premier du PST4, comme participant de la tendance à “déspécialiser” la santé au travail et faire en sorte qu’elle devienne l’affaire de tous et non plus le cercle réservé des experts de la prévention, plutôt rares dans les PME. C’est la logique de l’empowerment chère à la santé publique.
Ce PST 4 cite à un très grand nombre de reprises, le terme de « culture de prévention ». Quelle définition en donneriez-vous ?
C’est le développement de la capacité des acteurs, employeurs, chefs de service comme travailleurs, à savoir faire face à toute situation de travail, notamment les imprévus, les aléas, en intégrant la logique des Principes généraux de prévention (PGP). Aujourd’hui, on a compris qu’il était impossible de prévoir et rédiger des procédures pour toutes les situations de travail présentant des risques. En dehors de ce qui doit être obligatoirement prescrit, il faut mettre les acteurs en capacité de se poser les bonnes questions avant d’agir dans toutes les situations, très nombreuses, relevant de ce que j’appelle “l’anormal prévisible”. S’il fallait le résumer en quelques mots, ce serait “savoir réagir face à l’inconnu”. L’objectif est que la prévention, le fait d’agir et donc travailler en sécurité, finisse par être incorporée au geste professionnel quotidien. La culture de prévention doit en fait devenir une compétence. C’est une tournure d’esprit qui s’acquière et peut être identifiée et reconnue dans la manière de gérer une situation concrète. C’est le passage du dire (sécurité prescrite) au faire (transposer les PGP en actes).
Quelles actions concrètes les entreprises doivent-elles entreprendre pour acquérir cette culture de prévention ?
La formation est probablement le meilleur vecteur mais en étant très vigilant sur son périmètre et ses modalités. Le périmètre est celui des Principes généraux de prévention (PGP). Celui qui est bien formé aux 9 PGP peut faire face à toutes les situations. C’est une source inépuisable mais surtout robuste d’inspiration. Pour un travailleur lambda, inutile de connaître la partie IV du Code du travail, tout est dit dans ses dix premiers articles. Les modalités, c’est la manière de dispenser la formation pour acquérir les “réflexes PGP”. Cela doit se faire en situation, pas hors-sol et surtout pas en énumérant les 9 PGP, ce qui a le don de les rendre insupportables ! Mais en décortiquant leur portée pratique lorsqu’on les applique à un cas concret, quel qu’il soit. Ce sont donc plutôt des “formations-action” ou en tout cas des formations où l’on s’entraîne à résoudre des problèmes à travers des cas vécus par les travailleurs, passés au prisme des PGP. L’objectif pédagogique de ces formations pourrait être « en quoi aurait consisté le respect des 9 PGP dans telle situation ? », par exemple une situation d’accident vécue et racontée par un des apprenants. De ce point de vue, il est frappant et paradoxal que la partie IV Code du travail prévoit de très nombreuses obligations particulières de formation mais aucune formation générale et de base aux fondamentaux de la prévention. Gageons que le passeport formation sera l’occasion d’introduire cette première brique de compétences indispensable autour de l’acquisition d’une culture de prévention.
En résumé, l’enjeu est d’outiller les travailleurs pour leur permettre d’être autonomes sans sombrer dans l’improvisation. Je précise que la culture de prévention s’applique aussi bien à l’employeur qu’aux travailleurs, chacun pour ce qui le concerne.
Le PST4 précise que le premier indicateur choisi pour mesurer les progrès de la culture de prévention est “la part des entreprises ayant réalisé ou mis à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) depuis moins d’un an”. Dès lors, ne faut-il pas, mettre en garde les employeurs contre une mauvaise interprétation de la modification des règles de mise à jour du document unique dans les entreprises de moins de 11 salariés ? Certaines en ont déduit un peu vite que la mise à jour n’était plus nécessaire, ce qui serait quand même assez paradoxal de la part d’une loi qui se fixe pour objectif de renforcer la prévention, notamment dans les TPE… Qu’en est-il ?
Il est exact en premier lieu qu’on ne peut pas d’un côté vouloir développer la culture de prévention, en particulier dans les TPE, et de l’autre affranchir les employeurs de ces petites entités de toute implication dans le processus d’évaluation proprement dit. Ce n’est pas l’esprit.
Il faut donc savoir dissocier le souci d’alléger le formalisme dans les entreprises les moins structurées administrativement et celui de promouvoir l’appropriation de la démarche de prévention dont on vient de voir qu’elle peut et doit être inculquée par d’autres moyens. On peut d’abord faire l’hypothèse que les circonstances de changement méritant une mise à jour formalisée du DUERP sont moins fréquentes et importantes dans une petite entreprise que dans une grande. Les préventeurs savent et disent par ailleurs de longue date que la qualité des documents de prévention n’est pas proportionnelle à leur volume et à leur degré de formalisation qui confine parfois à l’illisibilité. Ce qu’on attend donc d’une petite entreprise, c’est certes qu’elle soit dotée d’un DUERP puis qu’elle le mette à jour autant que de besoin ; mais la priorité c’est l’effectivité de la prévention. Une fois encore, si les employeurs et les salariés savent identifier et évaluer les risques quand ils se présentent à eux, parfois soudainement, la formalisation pourra se faire dans un second temps sur la base du retour d’expérience. On l’a bien vu avec la crise sanitaire du Covid. Il a fallu évaluer les risques en temps réel dans de nombreux secteurs qui ne pouvaient pas interrompre leur activité et il a fallu le faire avec les informations dont on disposait dans l’instant. Des mesures ont été mises en place sur la base des PGP, la formalisation est venue ensuite. L’important est qu’il y ait eu évaluation. Par ailleurs, la formalisation dans les plus grosses entreprises se justifie par le fait que plus l’effectif grimpe, plus la structure est complexe et plus il faut tracer pour diffuser l’information à tous. Cette diffusion peut se faire a priori de manière plus directe dans les TPE du fait de la proximité. En résumé, il n’a jamais été dit que les TPE étaient dispensées d’évaluer mais qu’elles pouvaient être en partie soulagées du formalisme attaché à l’évaluation et, précise le texte, sous réserve de garantir un niveau équivalent de protection.
Dans le même temps, la loi prévoit que toutes les entreprises doivent déposer sur un portail numérique dédié les versions successives de leur DUERP sur une durée de 40 ans. Cela ne signifie-t-il pas que les services de l’État vont, justement, porter une attention particulière aux efforts entrepris par les employeurs pour s’engager dans une politique de progrès continu en matière de SST ?
Je ne suis pas sûr que l’intention du législateur ait été de renforcer le contrôle rétrospectif du DUERP par les services de l’État mais plutôt d’apporter une réponse à la question récurrente de la traçabilité des expositions lorsque la reconnaissance individuelle de ces dernières doit être instruite. Je le vois donc plutôt comme une réponse alternative aux difficultés de la traçabilité individuelle mises en évidence par les expériences passées.
Autrement dit, la priorité du DUERP est bel et bien de servir d’outil de pilotage à des fins préventives et pour ce faire, l’historique intéressera peu les services de l’État, qui vont apprécier les efforts réalisés par l’employeur aujourd’hui pour éviter les pathologies de demain. À titre individuel en revanche, l’historicité de la traçabilité collective offerte par le DUERP apparaît comme un moyen complémentaire pour un travailleur d’apporter la preuve qu’il a travaillé au sein d’une unité de travail dont les expositions sont documentées. Cette fonction accessoire du DU peut bien entendu avoir un effet bénéfique en retour pour la prévention en renforçant le soin avec lequel celui-ci sera renseigné.
Autre motif d’étonnement : la loi prévoit que les entreprises pourront, pour acquérir une culture de prévention, s’appuyer sur des acteurs extérieurs comme les SPSTI, ce qui est certainement une bonne chose. Toutefois, les précisions données par le décret laissent transparaître une offre très minimaliste, voire le recours à des outils numériques d’autoévaluation, certainement en raison du manque récurent de moyens dont disposent ces services…
Il faut être lucide sur les forces en présence. Même si les SPSTI constituent incontestablement la plus grande offre de proximité pour aider les entreprises à évaluer leurs risques et déployer des actions de prévention, avec environ 15 000 préventeurs sur le terrain, ils ne peuvent prétendre répondre à l’immensité et la permanence des besoins dans des centaines de milliers d’entreprises, d’autant qu’une part importante de leur activité continue à porter sur le suivi de la santé. Il faut donc démultiplier les vecteurs d’intervention dans l’entreprise.
Les outils d’autoévaluation ne sont pas un miracle mais un outil de plus parmi d’autres, que l’accessibilité et les fonctionnalités du numérique peuvent potentialiser. S’ils sont bien conçus, ils permettent non pas de cocher des cases mais de guider l’employeur dans une démarche réflexive le conduisant à se poser les bonnes questions pour évaluer les risques propres à son activité et prendre des mesures de prévention en conséquence.
Je vous rejoins toutefois sur le fait que, même autoporteurs, de tels outils méritent souvent un accompagnement présentiel, au moins au lancement, pour en garantir un bon usage. Mais n’oublions pas que le maître mot est l’autonomisation des entreprises dans le champ de la santé au travail : on en revient à la culture de sécurité. L’obligation de sécurité oblige quoi qu’il en soit l’employeur à être proactif et le fait que les SPSTI aient désormais un socle minimal de prévention dans leur offre doit l’inciter à les solliciter spontanément. À défaut, leur passivité pourrait un jour leur être reprochée.
Le PST 4 encourage aussi le développement d’une approche décloisonnée entre la santé au travail, la santé publique et la santé environnementale. Est-ce un autre volet de la culture de prévention ?
Oui c’est indubitablement une expansion du champ de la santé au travail. L’approche globale de la santé conduit à un décloisonnement des disciplines et l’on peut certes s’effrayer que par la reconnaissance de la purifactorialité on perde en compréhension ce que l’on gagne en extension avec le sentiment de moindre prise sur les évènements et de dilution de responsabilités. Mais, à un moment où les résultats en matière de prévention ont tendance à stagner, ces évolutions nous obligent à reconsidérer la pertinence des leviers utilisés jusqu’ici. La culture de prévention contient notamment une dimension éducative et une compréhension des déterminants de la santé dont on a bien vu, lors de la crise sanitaire, à quel point leur défaut pouvait conduire à des comportements inappropriés. L’éducation sanitaire tout au long de la vie et le rapport à la science sont essentiels.
Pouvez-vous nous éclairer sur la façon dont les entreprises peuvent agir pour se conformer à ce décloisonnement ?
Le fait de passer par une montée en généralités pour comprendre tous les facteurs susceptibles d’agir sur la santé des travailleurs peut engendrer de l’imprécision ou inhiber les initiatives. Il faut donc savoir ensuite redescendre sur terre et revenir à des choses simples ! La prise en compte de la complexité sert à avoir une compréhension accrue de la part qui incombe à chacun. Elle permet d’identifier ce sur quoi on a prise à son niveau et donc les actions que l’on peut conduire. Le fait d’avoir un spectre de compréhension élargi à la santé publique et à l’environnement ne doit pas conduire l’employeur à penser qu’il lui est demandé de se substituer aux autorités de santé publique. Le décloisonnement doit juste l’amener à s’interroger sur ce à quoi il peut contribuer, dans tout ce qui concourt à la santé de ses travailleurs. À titre d’illustration, le fait de lutter contre la sédentarisation au poste de travail est une façon d’intégrer une problématique de santé publique dont l’entreprise tirera aussi bénéfice en limitant les risques d’apparition de certaines pathologies et donc d’absentéisme.
Ne craignez-vous pas que cette extension des responsabilités des entreprises vers le sanitaire, voire vers le sociétal, contribue à brouiller les responsabilités spécifiques qui sont les leurs en matière de santé et de sécurité au travail ? Et ne faut-il pas réaffirmer que leur responsabilité première reste d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans l’exercice de leur travail ?
Il faut le réaffirmer haut et fort. Mais il ne faut peut-être pas tant voir dans les évolutions contemporaines une extension de la responsabilité de l’employeur qu’un déplacement des exigences de la prévention tertiaire vers la prévention primaire. On ne lui demande pas forcément d’agir plus mais d’agir mieux en actionnant d’autres leviers d’action. Pas sûr par exemple que le développement d’une culture de prévention dans l’entreprise soit plus coûteux en énergie que la démultiplication de cellules d’écoute pour gérer les suites de sinistres qui sont sans effet sur les causes. Il s’agit de passer d’une logique de gestion du risque à une logique d’investissement social.
Propos recueillis
par Christophe Blanc
