Le burn-out est, à raison, considéré comme une pathologie professionnelle. Toutefois, pour Jean-Denis Budin, fondateur d’un centre résidentiel de prévention de l’épuisement et du burn out, et Maître Hugues de Poncins, avocat spécialisé en droit du travail, la lutte contre le burn-out nécessite une approche plus globale prenant également en compte la qualité de vie hors-travail.
Le terme de “burn-out” est passé dans le langage commun, souvent assimilé à une “grosse fatigue” ou à un état dépressif, les politiques s’en emparent pour un oui ou pour un non, encore dernièrement avec le « burn-out du système hospitalier ». Des magazines féminins évoquent même le “burn-out maternel” au moment de la préparation du départ en vacances de toute la famille. Des professionnels épuisés sont placés en arrêt maladie deux ou trois semaines et reprennent le travail après un “petit burn-out”…
En revanche, une personne qui a vécu un vrai burn-out sait combien les suites ont été compliquées, comme lors d’un AVC. Banaliser le burn-out, cela peut devenir aussi agaçant que d’entendre parler à la légère des pathologies d’autisme ou de trisomie pour des individus qui ont des personnes concernées dans leur entourage.
C’est un psychologue américain, Herbert Freudenberger, qui a créé ce mot dans les années 1970, alors qu’il animait une association à New York qui venait en aide à des femmes violentées. Alors qu’ils étaient habitués à écouter les malheurs de ces femmes, Freudenberger constatait des problèmes de santé, chez les écoutants, qui duraient de longs mois. Il en vint à parler de brûlures psychologiques intériorisées qui peuvent soudainement donner lieu à des problèmes de santé qui ne permettent plus d’écouter, voire de mener une vie normale. Les brûlures ressortent.
Les causes du burn-out
Sur la base des enseignements du centre CREDIR qui reçoit des “burn-outés” depuis 10 ans en stage de récupération et qui dispose d’une base documentaire de plus de 50 000 pages à disposition d’équipes de recherche qui travaillent et font progresser les connaissances sur le burn-out, voici quelques constats.
Dans 100 % des cas observés, un burn-out est précédé d’une longue période d’épuisement. L’individu dépense chaque jour plus d’énergie qu’il n’en récupère, notamment via le sommeil. Nous observons que 9 professionnels sur 10 ne dorment pas assez. Avec les usages numériques, souvent addictifs, professionnels et personnels, on a perdu le réflexe des 8 heures de sommeil recommandées par le corps médical.
Les journées sont lourdes. Mais comme le futur “burn-outé” est quasiment toujours quelqu’un de courageux et d’engagé, il n’est pas question de s’écouter. Il faut faire face.
À un moment donné, un évènement qui peut être anodin pour les collègues ou les proches donne l’impression que cette vie ne rime à rien. Il n’y a plus de sens. Le corps réagit alors avec des signes physiques soudains qui sont très variables : cardiovasculaires, lombaires, dermatologiques, troubles majeurs du sommeil ou de la mémoire, perte du sens de l’orientation, etc.
Cela correspond à un cerveau en forte perte de capacité neuronale. Cet état va perdurer pendant des mois, avec des besoins très importants de sommeil.
L’entreprise : l’élément déclencheur du burn-out ?
L’évènement déclencheur de la perte de sens et du burn-out se situe très souvent dans la sphère professionnelle car c’est à cette activité que l’on consacre le plus de temps. C’est à cette activité que l’on accorde le plus de sens. Cependant nous observons des cas où l’élément déclencheur peut se situer ailleurs, par exemple avec un conflit familial. C’est une goutte d’eau qui fait déborder le vase, d’abord rempli de problématiques professionnelles.
Nous observons des burn-out dans des entreprises bienveillantes. Le surtravail est fréquemment la cause principale, avec des tâches complémentaires acceptées pour trop longtemps. Il peut y avoir aussi des problèmes relationnels avec un hiérarchique ou un collègue, avec des personnalités parfois psychotiques, mais ce n’est pas systématique.
Les cas d’entreprises volontairement destructrices de ressources humaines sont de plus en plus rares car le marché de l’emploi s’est retourné et il faut présenter une image correcte pour attirer des talents.
Les moyens d’en guérir
Les médecins spécialistes du cerveau ont mis en évidence une perte de capacité neuronale, comme dans un AVC, mais heureusement sans saignements et sans problèmes irréversibles. Mais les neurones mettent 24 mois à se renouveler. Il y aura donc des signes prolongés d’un affaiblissement du cerveau.
Le renouvellement neuronal sera favorisé par le sommeil, l’exercice physique, la convivialité et l’hydratation, car de bons reins jouent un rôle de booster.
Après plusieurs semaines ou mois sans travailler, le patient pourra examiner avec un spécialiste s’il est possible de reprendre le travail au même poste, ou ailleurs dans la même entreprise. Cela passera par une interrogation du sens. Est-ce que j’aime encore cette entreprise ? Est-ce que mes collègues ou mes hiérarchiques sont des personnes bien avec qui j’ai encore envie de travailler ? Il est fréquent qu’une remise à plat de l’hygiène de vie, du surtravail, ne nécessite pas de changer de job. C’est une décision très engageante, car l’herbe n’est pas toujours plus verte ailleurs.
Les outils que peut mettre en place l’entreprise
La Qualité de vie globale (QVG) comporte 3 facteurs : la santé, la qualité de vie au travail et la qualité de vie hors travail. Chaque composante nécessite une coopération entre l’entreprise et le collaborateur.
La priorité en matière de santé, c’est le sommeil. Bâtir des programmes de formation sur les techniques de sommeil donne des résultats intéressants, notamment quand les individus consultent davantage leurs médecins quand ils rencontrent ce genre de problème.
La Qualité de vie au travail ne se décrète pas. Il ne suffit pas d’avoir une salle de sport ou une salle de sieste pour obtenir des résultats. L’entreprise doit se concentrer sur deux domaines : la lutte contre le surtravail prolongé, et la fourniture de sens au travail, soit par un projet d’entreprise, soit par une scrutation de tandems toxiques, car il ne faut pas imposer à des personnes incompatibles de travailler ensemble.
La Qualité de vie hors travail passe par exemple par une analyse des temps de trajets. On ne peut attendre d’un collaborateur un épanouissement au travail avec trois heures de déplacement tous les jours. Le télétravail partiel pourra être une réponse. Un autre point de vigilance concerne la tolérance aux difficultés ponctuelles dans la vie personnelle. Un gros problème de santé d’un proche, qui va nécessiter de l’aide et de l’accompagnement, devra être toléré par l’entreprise.
Avec les actuelles vagues de démissions made in USA et les difficultés de recrutement, les entreprises doivent revisiter leur politique de ressources humaines. Elles devront être davantage individualisées, car la pandémie a changé des priorités. Nombre de collaborateurs ne souhaitent plus s’adapter à l’entreprise. Ils souhaitent qu’elle s’adapte. La prévention du burn-out relève de cette nécessité, car les réactions des salariés face à l’épuisement sont variables.
Jean-Denis Budin,
Maître Hugues de Poncins
Jean-Denis Budin dirige le CREDIR (www.credir.org), un centre résidentiel de prévention de l’épuisement et du burn-out, qu’il a fondé en 2003 après avoir été lui-même victime d’un burn-out. Il est l’initiateur de la méthode Qualité de Vie Globale à laquelle il a consacré un livre, co-écrit avec Christophe Anna : #QVG – À la recherche de la qualité de vie globale (Éditions du CREDIR, 2018).
Maître Hugues de Poncins est avocat spécialisé en droit du travail, en charge de l’activité contentieux du cabinet Menlo (www.menloavocats.com) dont il est associé. Il conseille les dirigeants et cadres dirigeants sur leur propre situation et leurs choix stratégiques en matière de ressources humaines.
